În istoria sa, serviciul britanic intern de informații (The Security Service/MI5) a beneficiat de aportul multor femei la îndeplinirea obiectivelor sale. Perioada celor două războaie mondiale a adus în atenție contribuțiile deosebite ale unor personalități precum Elise Grandprez, Yvonne Cormeau, Krystyna Skarbek, Vera Atkins, Louise de Bettignies sau Virginia Hall.
În 1992, Stella Rimington devenea prima femeie numită la conducerea MI5, rămânând director general al serviciului până în 1996. Nu a rămas însă unica promovare a unei femei la conducerea MI5, întrucât, în 2002, Eliza Manningham-Buller a fost numită în aceeași funcție, pe care a ocupat-o până în 2007.
Politica de recrutare a femeilor de către agențiile de securitate britanice – MI5, the Secret Intelligence Service/SIS (cunoscut mai degrabă ca MI6) și The Government Communication Headquarters/GCHQ – a fost evaluată de către comisia parlamentară cu atribuții de control asupra structurilor care fac parte din comunitatea de informații a Marii Britanii (Intelligence and Security Comittee – ISC). Analiza a vizat poziția femeilor în cele trei agenții în perioada 2013-2014, iar concluziile, făcute publice în raportul Women in the UK Intelligence Community, prezentat în Parlament în martie 2015, au subliniat importanța diversității forței de muncă. În termenii lui Hazel Blears, membră a Comitetului care a condus analiza, diversitatea din agențiile de intelligence trebuie să reflecte diversitatea din societatea pe care o servesc, ceea ce ar permite evitarea stereotipurilor de gândire.
Modelul britanic de recrutare
La nivelul MI5 au fost implementate strategii de atragere a unei forțe de muncă diversificată din punct de vedere al genului, campaniile de recrutare fiind desfășurate și în mediul online.
În cadrul unei campanii din 2013, MI5 a publicat pe site-ul său un material video care prezenta aspecte din viața profesională a unui ofițer de informații femeie, cu accent pe echilibrul dintre muncă și viața privată. Conform afirmațiilor unor participante la studiul ISC, angajată recent, prezența unor modele feminine în campaniile de recrutare a contribuit la decizia sa de a solicita un loc de muncă în cadrul MI5.
Raportul menționat anterior invoca modelul practicat de MI6, respectiv promovarea unor materiale, pentru atragerea candidaților, în diferite publicații, nu neapărat de profil, cu scopul de a ajunge și la persoane care nu s-au gândit niciodată la o carieră în domeniul informațiilor și, în consecință, nu ar avea de ce să consulte paginile acestor agenții.
Fără a stabili o relație certă de cauzalitate cu demersurile care au urmărit diversitatea, MI5 a cunoscut o creștere semnificativă a procentului de femei care s-au înscris și au parcurs cu succes procesul de recrutare (de la 29% în 2010, la 41% în 2014).
Diversitatea profesională și de gen
Raportul comisiei parlamentare a mai arătat că agențiile au fost mai degrabă preocupate de atragerea de absolvente sau de tinere cu anumite calificări, subliniindu-se necesitatea orientării și către alte categorii. Cu titlu de exemplu, au fost indicate femeile de vârstă medie, cu experiență de viață amplă și, eventual, dorință de reluare a carierei după întreruperea cauzată de creșterea și îngrijirea copiilor.
Răspunsul Guvernului britanic la raportul parlamentar (Government Response to the Intelligence and Security Committee of Parliament Report on Women in the UK Intelligence Community) relevă că, potrivit datelor prezentate în mai 2016, cele trei agenții au realizat progrese în diversificarea forței de muncă. MI5 a continuat demersurile de recrutare a femeilor, promovând mesaje prin intermediul mai multor canale de comunicare, inclusiv prin rețele de tipul Mumsnet (platformă de dezbateri destinată părinților, accesată și înainte de analiza ISC).
Printre categoriile vizate de aceste campanii s-au numărat și cele care lucrau în domeniile asistenței sociale sau îngrijirii. S-a pus accent pe faptul că obținerea unui loc de muncă în cadrul MI5 nu este condiționată de deținerea unei licențe sau a unei calificări profesionale, situație valabilă și pentru posturile de ofițeri de informații. În 2015, MI5 a găzduit un eveniment dedicat femeilor cu experiență în domeniul tehnologic.
În același orizont de timp, MI5 a implementat, similar celorlalte agenții, sisteme care au ajutat la monitorizarea rezultatelor campaniilor de recrutare și evaluarea datelor. Unul din scopurile urmărite a fost înțelegerea elementelor care contribuie la creșterea numărului de solicitări de angajare din partea femeilor sau a altor categorii sub-reprezentate. Expunerea progreselor a coincis cu includerea MI5, în mai 2016, pe lista celor mai buni 50 de angajatori pentru femei (The Times Top 50 Employers for Women). În 2018, agenția a intrat din nou în acest clasament, fiind nominalizat și angajatorul anului în cadrul Premiilor Britanice LGBT. În 2019 s-a situat pe locul 4 în clasamentul Stonewall Top 100 Employers. Toate acestea reflectă interesul serviciului britanic pentru asigurarea unei diversități reale în rândul personalului propriu și a unui mediu adecvat pentru desfășurarea activității.
Conform datelor disponibile pe pagina proprie, în 31 martie 2018, personalul MI5 însuma circa 4000 de angajați, din care 42% femei, procentul rămânând neschimbat un an mai târziu, însă raportat la un număr total de 5000 de angajați.
Modelul feminin în activitatea de informații
În prezent, secțiunea de cariere de pe site-ul MI5 pune accent pe diversitate și echilibrul dintre viața personală și cea profesională. Cinci din cele șase citate postate sub titulatura „Working at MI5” (lucrând la MI5) indică direct sau sugerează diversitatea în rândul personalului, grija față de acesta, dar și existența unui echilibru între viața personală și muncă, alături de provocările și caracterul special al muncii.
Secțiunea Cariere, de pe site-ul serviciului britanic de informații, conține un test, intitulat „Are you MI5 ready?” (Ești pregătit pentru MI5?), care prezintă inclusiv imaginea femeii în postura de ofițer operativ, dar și de manager. Testul cuprinde șase scenarii, iar în funcție de răspunsurile oferite la întrebările corelate acestor scenarii este evaluată compatibilitatea respondentului cu profilul MI5, sub rezerva că acesta este mai degrabă un ghid decât rezultatul unei evaluări oficiale.
Unul dintre scenarii o are în centru pe Jenny, ofițer de informații, care trebuie să preia cu rapiditate sarcini într-un alt domeniu decât cel în care activează și face față situației cu succes. Alt scenariu îl vizează pe Jonathan care propune un plan echipei manageriale și primește feedback de la șefa sa, despre care deducem din context că este femeie. Un alt scenariu o vizează pe Gabby, recent cooptată în secțiunea care lucrează cu agenții, căreia i s-a solicitat să stabilească traseul de deplasare al unei persoane asociate cu un terorist în vederea recrutării și care cere sfaturi de la o colegă mai experimentată, Anita. Gabby reușește, astfel, să își îndeplinească misiunea și să ofere datele cerute.
Foarte inspirate sunt și campaniile de recrutare implementate de MI5, unele adresându-se femeilor prin referire la sarcinile familiale zilnice, fără a le indica însă în mod explicit.
Serviciul britanic de informații și-a adaptat instrumentele de recrutare la specificul lumii moderne, sesizând că timpul petrecut în mediul online, din motive personale sau profesionale, este în continuă creștere.
Abstract
Recruiting the best employees might be a challenge even for intelligence services. Therefore, it is important to keep up with modern technologies and look for the proper candidates where they are available or where they spend their time. In many cases, this means being online. MI5 has developed some very interesting online campaigns and it seems that they have succeeded in recruiting more women.
Autor: Camelia Popovici
