Autoritatea poate fi privită stricto sensu drept prerogativa de a adopta hotărâri ori de a lua decizii, coroborat cu asumarea consecințelor care decurg din acestea. În sens literar, prin autoritate se înțelege puterea unei entități de a impune ascultare, inducând un caracter obligatoriu al dispozițiilor emise de persoana înzestrată cu autoritate.
Ținând cont de actualele dezbateri din societate, de contextul general creat de situația epidemiologică, ce afectează întregul ansamblu de activități publice sau private, de posibilele efecte economice anticipate de experți, dar și de conturarea unor noi generații de drepturi (mediu natural, habitat, urbanizare etc.) se nasc o serie de întrebări pertinente care merită un răspuns. Mai sunt de actualitate etica ori deontologia autorității? Mai poate fi exercitată autoritatea în mod etic? Mai poate deținătorul autorității să manifeste un comportament deontologic în emiterea hotărârilor sau adoptarea deciziilor?
Deontologia riscă să cadă în desuetudine dacă autoritatea se exercită material, strict sub imperiul rezultatelor scontate. Permanent, cei care vor suporta consecințele autorității sunt tentați să evalueze în termeni de eficiență și eficacitate modalitatea de obținere a rezultatelor. Dacă acest demers s-a realizat ignorând specificul teoretic al exercitării autorității, fidel eticii și modelului deontologic, putem concluziona că moralmente autoritatea, pentru a fi deplin acceptată, trebuie să parcurgă un traseu etico-deontologic.
Deontologia este în același timp cea mai expresivă și cea mai relevantă formă de obiectivare a autorității, aflată într-o dinamică ierarhică permanentă, având capacitatea de a oferi un reper pentru armonizarea relațiilor și interpretarea coerentă a opiniilor. Deontologia, redusă simplist la forma de „ceea ce se cade să faci”, respectiv „ceea ce nu se cade să faci într-o organizație”, nu și-a pierdut din rolul de sprijin pe care îl are în exercitarea autorității.
Preocuparea pentru deontologie se reflectă și prin acțiunile de promovare a culturii de securitate și conștientizare a diferiților actori cu privire la acțiuni pe care se cade sau nu se cade să le întreprindă. În sălile de lectură se regăsesc numeroase lucrări de specialitate care se rezumă la explicarea fenomenului moral utilizând noțiuni de tipul „trebuie”, „este”, „să fie”, „să știe” etc., dar nivelul empiric trebuie depășit prin abordarea interdisciplinară a problemei.
Etica și deontologia liderului
Pentru ca un lider să fie eficient, se impune ca acesta să dețină autoritate, înțeleasă ca relația dintre două entități: purtătorul autorității (cel care o deține, în speță șeful) și subiectul autorității (persoana asupra căreia aceasta se exercită, subalternii, subordonații). Astfel de relații se stabilesc între profesor și elev sau între medic și pacient. Însă aici putem introduce și domeniul de competență, ca un al treilea element în relație. De exemplu șeful este o autoritate pentru subordonat într-un domeniu, dar și subordonatul poate fi o autoritate în alt domeniu de competență (cunoaște mai bine limbile străine, cunoaște mai bine echipamentele pe care le operează etc.).
În acest stadiu putem constata deja că avem trei tipuri de relații din perspectiva autorității: purtător – subiect; purtător – domeniu; subiect – domeniu. Autoritatea liderului este confirmată de respectarea și îndeplinirea, de către subordonați, a sarcinilor sau dispozițiilor transmise de către acesta. Cea mai răspândită metodă de clasificare ia în calcul modul de dobândire a autorității: autoritatea deontologică este cea care aparține superiorului, celui care, prin poziția ocupată, poate să emită dispoziții care trebuie ascultate; autoritatea epistemică este cea care aparține celui mai pregătit într-un domeniu, care are competențe unanim recunoscute.
Pentru a avea autoritate, un lider are nevoie de competențe multidisciplinare din partea sa. O atitudine autoritară nu trebuie confundată cu un comportament ambițios, arogant sau agresiv. La construirea autorității unui lider (Harris Winitz, Human Communication and Its Disorders, Ablex Publishing corporation) contribuie o serie de factori precum comportamentul, încrederea, respectul și comunicarea. Comportamental, o atitudine autoritară este susținută de păstrarea controlului asupra propriei persoane și gestionarea emoțiilor. Încrederea și respectul se obțin atunci când, indiferent de nivelul de stres resimțit de echipă, liderul reușește să rămână coerent și subtil.
Comunicarea devine eficientă atunci când este folosită o abordare directă, familiară, iar responsabilitățile sunt asumate. Lipsa autorității unui lider are consecințe negative și se reflectă prin diminuarea respectului de sine al subordonaților, scăderea eficienței, activități necoordonate ale membrilor echipei, încălcarea drepturilor subalternilor, atitudini discreționare, violențe verbale, crearea premiselor pentru eludarea autorității și, în final, abandonarea echipei.
La polul opus regăsim excesul sau abuzul de autoritate, care are le bază încălcarea sau eludarea normelor legale și a drepturilor subalternilor. Excesul de autoritate se manifestă sub multe forme, de la respingerea legislației existente și încălcarea exigențelor deontologice, până la lipsa reacției față de nevoile subordonaților, nerespectarea demnității subalternilor, exprimarea lipsei de respect la adresa altor persoane etc.
Psihologul Mielu Zlate enumera obstacolele care împiedică un lider să își conducă echipa cu succes, în lucrarea „Tratat de psihologie organizațional-managerială”: inflexibilitate în exercitarea autorității sale; conformism exagerat în atitudinea cu care se impune; obediență în executarea ordinelor superiorilor săi, fără a prezenta propriul punct de vedere; inhibarea psihică în fața elementelor de noutate; răspunsuri unice la probleme diferite; teama exagerată față de greșelile echipei; cultivarea lipsei de cooperare în colectiv; tendința de a auzi numai ceea ce a fost obișnuit să audă; ignorarea informațiilor care sunt în dezacord cu credințele sale. Un rol esențial în susținerea și implementarea demersurilor necesare oricărei schimbări pozitive îl are liderul superior în ierarhie, de la care se așteaptă medierea oricărei situații conflictuale.
Climatul organizațional și rolul liderului
Climatul organizațional, care se manifestă în cadrul oricărei structuri, se referă la evenimentele care se succed în cadrul acestuia. Pare destul de simplu la prima vedere, pentru că toți facem parte dintr-o structură, echipă sau grup de lucru și ne obișnuim să nu mai sesizăm toate nuanțele. Un lider ar trebui să considere etica și responsabilitatea socială drept valorile cheie după care își conduce echipa. În rezolvarea problemelor, fiecare membru joacă un rol esențial, fie că acționează individual sau în grup.
Climatul organizațional este influențat de o multitudine de factori, printre care incompatibilități pe criterii psihologice, frustrări sau conflicte anterioare, motivații din sfera personală, neasumarea rolurilor stabilite prin atribuții profesionale. Abilitățile manageriale ale liderului sunt demonstrate prin atingerea obiectivelor fără a neglija, însă, nevoile pe care le are fiecare subordonat.
Un manager eficient nu trebuie să neglijeze percepția pe care o au angajații asupra climatului organizațional. Liderul trebuie să fie atent la efectele propriului comportament asupra angajaților, să exerseze diferite stiluri manageriale, dar și să învețe din experiențele altora. Comportamentele nedorite pot fi evitate de către lider prin crearea și menținerea unui climat bazat pe încredere, empatie, înțelegere, comunicare, ascultare activă și recunoașterea meritelor subordonaților.
Sociologul Marian Preda arată, în volumul „Comportament organizațional. Teorii, exerciții și studii de caz”, că atitudinea liderului este determinantă pentru comportamentul celor pe care îi coordonează și prezintă câteva exemple.
„Eu sunt ok, tu nu ești ok”, este o atitudine prin care șeful se supraestimează și încearcă să își domine interlocutorul, iar aceasta va activa mecanismele de apărare ale ultimului. Acestea pot lua forma abandonului, agresivității sau ostilității. Comportamentul agresiv se manifestă prin agresivitate non-verbală, folosirea unui ton ridicat, gesturi și expresii amenințătoare, încruntare, fixarea interlocutorului. Cei care sunt supuși unui asemenea comportament fie îl vor evita, fie se pregătesc să îl confrunte.
„Eu nu sunt ok, tu ești ok” este o atitudine prin care liderul se plasează într-o poziție inferioară și se simte amenințat, pus în pericol, activându-și mecanismele de apărare. Comportament pasiv, specific persoanelor dominate de teamă, este transpus și în expresii non-verbale (postură aplecată, voce slabă, privire ezitantă). Într-o asemenea situație, atât liderul cât și cei pe care îi coordonează au de pierdut, deoarece scade stima de sine a echipei, autoritatea se diluează, iar drepturile indivizilor sunt afectate.
„Eu sunt ok, tu ești ok”, poate reprezenta cea mai eficientă și productivă atitudine pentru comunicare, influențând pozitiv comportamentul și reacțiile unei structuri. Atitudinea se bazează pe respect reciproc, pe asumarea responsabilității, pe ascultarea opiniilor sau susținerea dezinteresată a altor puncte de vedere.
Deontologia autorității
Deontologia are o importanță practică deosebită pentru exercițiul autorității fiind capabilă să corecteze împrejurările și lacunele, păstrându-și neutralitatea și prevenind derapajele.
Deontologia oferă repere cantitative și calitative la care trebuie să se ridice standardele de moralitate ale autorității. În volumul „Organizațiile”, profesorul universitar Lucian Culda remarca faptul că, în organizațiile de tip militar manifestările în plan comportamental și atitudinal sunt evaluate și reevaluate permanent. Conduita membrilor, în urma evaluării, poate fi apreciată ca dezirabilă sau indezirabilă.
Formele dezirabile de manifestare a conduitei, care în mod evident presupun acțiuni, cât și inacțiuni, sunt descrise de normele juridice binecunoscute, precum Constituția României, statutul cadrelor militare, codurile etice și deontologice etc. Deontologia, dincolo de prescripțiile etice general-valabile pe care le-a înglobat sub cupola sa, cunoaște particularități specifice fiecărui domeniu pe care este chemată să îl reglementeze. Între codurile deontologice existente putem aminti: Codul deontologic al judecătorilor și procurorilor, Codul de etică și deontologie al polițistului, Codul de conduită etică și profesională al personalului medical, Codul de conduită a funcționarilor publici. Printre termenii și noțiunile generale care descriu standardele de conduită etică regăsim: obiectivitatea, imparțialitatea, legalitatea, corectitudinea, dar mai ales onoarea.
Persoana înzestrată cu autoritate deontologică are datoria morală de a acționa etic în toate circumstanțele cerute de atribuțiile sale profesionale și obligată legal să ia decizii în raport de preocupările legiuitorului de a preveni orice formă de discriminare, materializată în Legea nr. 167/2020. Legea precizează că acele comportamente nedorite, prin caracterul lor sistematizat îndreptat în scopul lezării drepturilor sau demnității unui angajat, produc hărțuirea morală la locul de muncă și se sancționează disciplinar, contravențional sau penal. Formele de manifestare a unui comportament lipsit de rigoare etică se exprimă prin conduită ostilă sau nedorită, comentarii, acțiuni sau gesturi. Deontologia are un rol determinant în echilibrarea relațiilor dintre indivizi.
Onoarea, demnitatea și personalitatea morală a autorității
Personalitatea deontologică a autorității influențează climatul organizațional prin exemplul de demnitate și onoare pe care îl oferă. Noțiunea de demnitate, din latinescul dignitas-dignitatis, este sinonimă cu autoritatea morală, măreția, prestigiul. În același timp, prestigiul care permite unei persoane să se impună în fața celorlalți, să fie ascultată sau să ia decizii, definește o autoritate.
Demnitatea este o trăsătură de caracter a persoanei înzestrate cu autoritate. O autoritate care acționează cu demnitate este capabilă să își asume responsabilitatea, înțeleasă ca preocupare continuă pentru efectul deciziilor sale asupra colectivului și asupra altor persoane, dar și suportare a consecințelor. Nu trebuie ignorată nici cealaltă definiție a demnității, aceea de rang sau funcție înaltă în stat.
Onoarea are, de asemenea, sensuri care o apropie de semnificația autorității: reputație, prestigiu, demnitate, integritate morală, probitate, corectitudine. Cuvântul provine tot din latină, limbă în care honor-honoris semnifică demnitate, rang, răsplată, considerație sau funcție publică. Onoarea și demnitatea sunt trăsături care întăresc personalitatea morală a autorității, iar instituțiile de învățământ au un rol fundamental în construirea și consolidarea acestora. Fără aceste calități, personalitatea autorității ar fi incompletă.
În mediul militar există o preocupare permanentă pentru menținerea unui nivel ridicat al moralității. Integritatea morală a cadrelor militare este o condiție pentru apartenența la organizația integratoare. Personalitatea morală a autorității este inevitabil supusă unui proces sistematic de transformare rezultat al evoluției organizației. Există câteva repere care contribuie la schimbarea în bine a organizației. Deținătorii autorității pot contribui la creșterea capacității indivizilor de a distinge clar între ceea ce este bine, legitim sau acceptabil și ce nu. Efecte pozitive pot fi obținute prin îmbunătățirea cunoștințelor și acordarea unui grad mai mare de libertate sau autonomie decizională fiecărui membru al echipei.
Liderul trebuie să promoveze meritocrația și competiția reală în atingerea obiectivelor, evitând orice demers care ar încuraja rivalitatea între membrii echipei. De asemenea, pentru gestionarea situațiilor de criză, liderul trebuie să recurgă la instrumente și metode validate moral și conforme normelor care reglementează activitatea organizației. Deținătorii autorității, decidenții formali sau liderii informali din grupuri și organizații sunt agenții schimbării și modele de urmat în construirea unei personalități morale.
Moralitate și schimbare
Profilul și personalitatea autorității sunt incomplete fără moralitate, iar deontologia fără norme morale nu este altceva decât un demers demagogic, interpretat după bunul plac. Moralitatea autorității, care se manifestă în exercitarea atribuțiilor specifice funcției este sursă a schimbării și progresului pentru organizația integratoare. Educația, obiceiurile, nevoile, aspirațiile și caracterul fiecărui individ oferă moralității o dimensiune complexă.
În încheiere considerăm că cea mai potrivită concluzie rămâne cea a regretatului profesor universitar doctor Octavian Tătar, un cadru didactic și un cercetător neobosit, cu o înaltă ținută morală și un repertoriu academic în care găsim nenumărate preocupări pentru etică la nivelul organizației: „Moralitatea este o forță binefăcătoare, un fel de paznic ce ne ferește de greșeală și veghează la neperpetuarea proceselor imorale în organizație astfel încât să nu se piardă sentimentul unei continuități bazată pe frumos, adevăr, entuziasm și credință creatoare….”. Aducând un omagiu distinsului profesor, încurajăm pe această cale cititorul să aprofundeze fenomenul supus demersului nostru și să privească deschis către un fenomen care astăzi pare căzut în desuetudine, însă aduce imense beneficii în exercitarea morală a autorității.
Abstract
Deontology, simply explained either as ‘what you may or may not do’ or ‘what you are not supposed to do within an organization’, has never lost the supportive role it plays in carrying out authority. A leader’s profile and personality are incomplete without morals, while deontology without moral guidelines is nothing else but a demagogic endeavor arbitrarily carried out. A moral doctrine such as deontology may ultimately lead to visible manifestations of balanced relations between individuals.
Autori: Adelin Zăgărin și Mihai Dragomirescu
