Serviciile de informaţii au o istorie îndelungată, existenţa lor fiind justificată de nevoia de apărare şi consolidare a statelor. Dezvoltarea serviciilor secrete a fost strâns legată de procesul recrutării. Printr-o logică simplă, primii ofiţeri de informaţii au îndeplinit şi sarcina de recrutori ai resursei umane: oameni potriviţi, care căutau oameni la fel de potriviţi pentru diferitele domenii din activitatea serviciilor. În timp, situaţia s-a schimbat. Atragerea celei mai importante resurse, într-un serviciu secret, a început în vremea când nu existau calculatoare sau internet. Recrutorii din trecut foloseau de maşini de scris, ziare şi jurnale zilnice, în încercarea de a identifica persoanele cele mai potrivite pentru o anumită activitate. Odată cu dezvoltarea tehnologiei, procesul de recrutare a devenit mai rafinat. Comunicarea s-a desfăşurat mult mai rapid, antrenând schimbarea strategiilor şi metodelor de recrutare.
Tendinţa de debirocratizare în relaţiile sociale a schimbat sensul iniţial dat instrumentelor electronice, iar recrutarea forţei de muncă s-a adaptat noului mediu informaţional.
Unde suntem
Atragerea resursei umane de calitate pentru Serviciul Român de Informaţii, în contextul deschiderii către societatea civilă, înseamnă o regândire a strategiei de comunicare şi recrutare. Schimbarea abordării în procesul de recrutare a devenit o condiţie sine qua non. Atragerea unor resurse bine pregătite de pe piaţa muncii este o provocare, însă ineditul activităţii de informaţii reprezintă un avantaj competitiv, valorificat prin metodele de recrutare.
Oportunităţile de angajare de care dispune noua generaţie, precum şi imaginea instituţională au un rol important în decizia de a alege o carieră în interiorul Serviciului Român de Informaţii. Generaţia actuală preferă ineditul şi activităţile lipsite de monotonie, nefiind impresionată de scenariile de tip hollywoodian.
Ce facem, cum facem şi valorile după care ne ghidăm, riscă să devină clişee pentru societate, dacă doar clamăm fără să arătăm nivelul de pregătire, competenţă şi profesionalism ce definesc munca noastră de intelligence. Noile provocări solicită o adaptare continuă a mesajului nostru la cerinţele de transparenţă şi inovare, pentru a menţine parcursul modern în comunicare şi recrutare.
Putem spune, totuşi, că am introdus în activitatea de selecţie a personalului elemente noi. Astfel, între demersurile de atragere a resursei umane putem enumera: Campania „50 de minute cu şi despre SRI“, Intellitech, Parada Liceelor, Târgul Universităţilor, Târgul ONG-urilor Piteşti, Târgul de job-uri „Angajatori de top“ Bucureşti, Târgul internaţional de educaţie şi locuri de muncă „EDU2JOB for life“ Arad şi „Hai în echipă cu SRI!“
În cursul campaniilor de promovare am interacţionat cu numeroşi elevi, o parte dintre aceştia devenind, ulterior, studenţii sau chiar colegii noştri, cu părinţi, dar şi cu cadre didactice sau oameni simpli, care ne-au permis să descoperim o gamă largă de tipologii umane alături de care putem forma o adevărată echipă. Am întâlnit atât păreri preconcepute, lipsa ideilor despre ceea ce facem şi cine suntem cu adevărat, dar şi deschidere, dorinţa de cunoaştere, sau de acceptare a faptului că suntem o instituţie „vie“, în continuă schimbare şi modernizare. Sugestiile primite, de-a lungul timpului, pentru o mai bună promovare, gravitează în jurul aceleiaşi idei: „vrem să vedem ce înseamnă activitatea în SRI!“.
Invitaţia a primit un prim răspuns în anul 2013, când, cu mult profesionalism, echipe de comunicatori din toată ţara, specializaţi în public speaking, au organizat întâlniri cu elevi din anii terminali, dornici să afle mai multe despre pregătirea viitorilor ofiţeri ai Serviciului Român de Informaţii. Au urmat prezentările specializate, prezenţa la târgurile de joburi, iar iniţiativele vor continua.
Recrutorul – specialist multiprofil
Specificul activităţii noastre este diferit de cel al oricărei alte instituţii publice sau private, ceea ce face ca recrutarea resursei umane în SRI să fie una specială. Deşi folosim instrumente de punctare, selecţie şi recrutare utilizate de aproape orice instituţie modernă de HR, acestea sunt adaptate specificului activităţii de intelligence. Valoarea şi eficienţa întregului proces este dată de specialiştii în recrutare. Ne adaptăm uşor, ne repliem în funcţie de fiecare persoană din faţa noastră, încercăm să cunoaştem omul ca pe un întreg, identificând abilităţile necesare unui viitor ofiţer de informaţii.
Cunoaştem exact de ce avem nevoie, însă modul prin care alegem noii colegi nu poate fi descris, de cele mai multe ori, într-un anunţ clasic de angajare.
Prezenţa în spaţiul public şi noile proiecte urmăresc atragerea unei resurse umane valoroase, care să răspundă standardelor Serviciului, dar şi consolidarea unui parteneriat cu societatea civilă.
Nu supunem pe nimeni la probe practice şi nu putem să povestim cu lux de amănunte tot ce va face un ofiţer, subofiţer sau maistru militar după ce devine angajatul instituţiei, astfel că reuşita în recrutarea resursei umane de calitate depinde de persoanele care au această sarcină. Din acest motiv, specialiştii HR sunt bine pregătiţi profesional şi cunosc amănunţit fiecare domeniu de activitate din cadrul Serviciului, putând astfel să atragă pe aceia al căror know-how este util instituţiei. Inovaţia în promovarea, punctarea, dezvoltarea şi optimizarea continuă a întregului proces de selecţie şi relaţionare a înlocuit recrutorii cu specialişti în HR.
Abstract
As the threats against national security have increased and become more complex, the Service had to adapt in order to react to the challenges of the 21st century. Consequently, the method of recruiting skilled and valuable personnel had to readapt the development of the labour market.
In a digital world the new generation can explore new employment opportunities and the process of recruitment requires a new approach.
Higher skill levels are needed to meet higher standards.
New HR management strategies and policies have become essential for a successful recruitment and for keeping highly skilled personnel in a more and more competitive environment. Thus, the right person in the right place at the right time is the guiding line for the HR specialist who has to talk the same language as the employer and the employee.
Autori: Andreea – Gabriela Brebu şi Horia – Bogdan Brînză – Mihalcea
1 comment
Rezonez cu cele afirmate de catre autorii de mai sus, privitoare la evolutia sistemului de recrutare in zilele noastre, permitandu-mi un punct de vedere complementar: un Serviciu puternic,asa cum este bunaoara SRI, are o viziune de ansamblu asupra noilor evolutii si provocari la nivel national,regional si global.Dar evolutia societatii romanesti in ansamblu, este una ce se indeparteaza de principiile si valorile ce dau vigoare unei natiuni puternice. Chiar daca Serviciile sunt puternice, nu este suficient, in masura in care natiunea nu se ridica la acelasi nivel.Bineinteles,as putea fi contrazis de deviza Mossad-ului:,,chiar daca poporul cade(exact ceea ce sustineam si eu in legatura cu estomparea valorilor nationale in societatea actuala),siguranta(competenta Serviciului dvs.,)este data de numarul mare de sfetnici(agenti,asadar).” Tocmai acest aspect voiam sa-l remarc: numarul mare de sfetnici probabil ca se refera nu doar la aspectul cantitativ, ci si la largirea sferei de recrutare in absolut toate domeniile vietii sociale.Am urmarit constant oferta dvs., ce-i drept extrem de atractiva, dar am constatat ca anumite domenii, printre care istoria, nu sunt extrem de solicitate de catre Serviciu.Stiu, nu incumba o nevoie imediata din partea Serviciului, dar, daca as fi un HR-ist de valoarea celor din Serviciu, as acorda o atentie si mai sporita selectiei absolventilor acestei specializari. Dar poate ma insel si, intr-adevar, istoria este printre domeniile prioritare ale Serviciului,asa cum rezida si din alegerea devizei SRI, eminamente una apartinand apanajului istoriei:,,Patria a priori”…