De la Protagoras, la World Wide Web

Că „Omul este măsura tuturor lucrurilor” este, încă din vremea anticilor greci, binecunoscut. La fel de cunoscut este şi faptul că în lumea actuală, guvernată de device-uri, web şi gadget-uri, ne punem întrebarea cât este nevoie de oameni în actualul context tehnologic? Puţin, am spune, dacă ne raportăm la modul în care tehnologia a înlocuit procese şi activităţi. Destul, am spune, dacă ne raportăm la cunoaştere, creaţie, progres şi dezvoltare.

Pentru că schimbarea este motorul care alimentează modalitatea în care ne raportăm la procesele de HR actuale, avem nevoie pentru realizarea misiunilor noastre de resursă umană performantă, creativă şi, mai mult decât orice, adaptabilă la o lume aflată într-o perpetuă mişcare.

Mediul competitiv face ca paradigma în care gândim programele de HR, pe o piaţă a muncii în continuă dezvoltare şi într-o societate care a schimbat modul în care sunt percepute beneficiile şi modul de a munci, să fie centrată pe echilibru între profesie şi viaţă personală, engagement şi leadership şi, de ce nu, pe joc şi creativitate.

Activitatea de intelligence este, mai presus de toate despre şi pentru oameni, de aceea argumentul nu este doar pentru resursă umană în beneficiul instituţiei furnizoare de cunoaştere, ci pentru oameni în serviciul cetăţenilor. Paradigma viitoare se centrează pe roluri de resurse umane care urmăresc parcursul de la cristalizarea dorinţei de angajare, până la momentul părăsirii organizaţiei. Cu alte cuvinte, ciclul de HR este, în esenţă, parcursul de dezvoltare al angajatului, de la primul contact cu instituţia, la integrare şi învăţare, la dezvoltare şi performanţă, în fine, la autoîmplinire.

Calitatea produselor şi serviciilor de resurse umane oferite organizaţiei, măsurabile prin prisma eficienţei instituţiei în sine şi a gradului de satisfacţie a angajaţilor în raport cu munca, sunt astăzi provocările cu care se confruntă domeniul. Alături de competenţe din sfera cognitivă, se pune din ce în ce mai mult problema despre abilităţi de relaţionare, adaptabilitate, maturitate, experienţă de viaţă, skills-uri.

Prin urmare, cadrul extins în care definim astăzi funcţia de resurse umane într-o organizaţie pune în evidenţă nu doar căutarea activă a unor oameni calificaţi pentru un loc de muncă, cu competenţe certificate formal într-un mediu de învăţare, ci identificarea oamenilor potriviţi, cu abilităţi şi atitudine adecvate unui domeniu de activitate. În afară de recrutare, responsabilitatea funcţiei de HR este de integrare şi învăţare, motivare pentru retenţie, performanţă, inovare şi protecţie socială, inclusiv postcarieră.

Piaţă a muncii în continuă dezvoltare

Cu alte cuvinte, provocarea departamentelor de resurse umane este, pe o piaţă a muncii în continuă dezvoltare, de a găsi instrumentele şi metodele pentru atragerea celor mai potriviţi candidaţi şi de a valorifica superior potenţialul lor de dezvoltare în beneficiul obiectivelor organizaţiei, alături de preocuparea permanentă pentru bunăstarea individuală.

Nu în ultimul rând, preocuparea pentru identificarea oamenilor antrenaţi în exercitarea funcţiei de personal, cu vocaţie pentru acest domeniu, este una dintre cheile succesului în HR. Specialistul de resurse umane este, cu ajutorul instrumentelor noi de exercitare a rolurilor, măsura tuturor lucrurilor care se întâmplă în şi pentru acest domeniu. Învăţăturile înţelepţilor greci şi beneficiile tehnologiilor moderne ne permit astăzi să fim optimişti în privinţa calibrării proceselor de HR la scopurile organizaţiei, în acelaşi timp cu respectarea nevoilor oamenilor.

Total
1
Shares

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile necesare sunt marcate *

*
*