Analistul potrivit la locul potrivit. Angajarea în SRI

1328
de Bogdan Florin Cărăuşan 

Similar organizațiilor din domeniul civil, și în Serviciul Român de Informații (SRI) unele dintre cele mai importante activități sunt recrutarea și selecția angajaților. Dezvoltarea și funcționarea eficientă a unei organizații depinde în mare măsură de un flux constant de oameni noi. În acest fel sunt ocupate pozițiile nou create și sunt înlocuiți cei care au plecat din organizație.

O poziție importantă în cadrul serviciilor de informații este ocupată de analistul de intelligence care, spre deosebire de analistul din alte domenii (social, economic, financiar, politic etc.), se individualizează prin faptul că operează cu date și informații variate tematic (obținute din surse secrete și deschise) și elaborează explicații, predicții și prognoze cu incidență nemijlocită asupra problematicii de securitate națională, menite să fundamenteze decizia politică.

Asumarea acestui rol esențial în activitatea de informații conferă legitimitate și utilitate analizei de intelligence și, implicit, identitatea profesională a ofițerului de analiză. Activitatea acestuia este susținută de un set de abilități și aptitudini de ordin mental, presupunând deschidere către cunoaștere sistematizată și o perspectivă integratoare asupra realității, aspecte care sporesc gradul de dificultate în identificarea și atragerea potențialilor candidați.

Cum trebuie să fie un analist

Potrivit unor studii elaborate de experți ai unor servicii de informații din spațiul euro-atlantic, printre aptitudinile și abilitățile cu care ar trebui să fie înzestrat un analist se numără:
– obiectivitatea: analistul trebuie să fie capabil de o evaluare riguroasă a informațiilor și să-și poată apăra judecățile emise cu argumente solide și precise;
– celeritatea: capacitatea de a valorifica produsele analitice către beneficiari cu operativitate pentru a fi utile procesului decizional;
– asumarea și aplicarea consecventă a unui set de reguli pe parcursul întregului proces analitic, astfel încât să poată gestiona eficient un volum crescut de informații. Analistul trebuie să distingă tendințele și să identifice încercările de inducere în eroare;
– capacitatea de a lucra în echipă: un analist trebuie să poată activa, în mod flexibil și eficient, în cadrul diverselor formule de colaborare/ grupuri de lucru (task force) intra- și inter-departamentale;
– receptivitate în raport cu feedback-ul oferit de beneficiari.

În acest context, accederea în rândul analiștilor de intelligence în SRI se face în urma absolvirii studiilor universitare din cadrul Academiei Naționale de Informații „Mihai Viteazul“ sau din resursă externă – prin încadrare directă.

Încadrarea noilor angajați este o sarcină dificilă, implicând următoarele etape:
– planificarea necesarului de angajați;
– identificarea oamenilor ce corespund cerințelor postului (recrutare);
– stabilirea persoanei care va fi angajată (selecția);
– integrarea noilor angajați în organizație.

Planificarea necesarului de angajaţi

În contextul în care oamenii sunt una dintre cele mai importante și flexibile resurse, planificarea necesarului de angajați în domeniul analizei de intelligence este o activitate strategică. Scopul acesteia este asigurarea resurselor pe termen lung, fiind luate în considerare nevoile prezente și viitoare ale organizației. Procesul de planificare este influențat și de nivelul de pregătire al aplicanților, respectiv sistemul legislativ care reglementează recrutarea și selecția personalului.

Recrutarea analiştilor

În SRI recrutarea analiștilor de intelligence este una dintre preocupările importante ale managementului resurselor umane, fiind o condiție esențială pentru asigurarea unui flux permanent și constant de oameni noi. Resursa umană poate fi recrutată din exteriorul organizației sau din interior (în baza oportunităților de evoluție profesională, a programelor de training etc.).

Recrutarea este una dintre cele mai importante activități derulate de specialiștii în resurse umane, scopul principal fiind atragerea unui număr suficient de candidați corespunzători care doresc să acceadă la posturile libere. Există mai multe modalități de accesare a bazinului de candidați, cele mai uzuale fiind publicitatea, angajații care recomandă candidați, vizitele de popularizare în instituțiile de învățământ mediu și superior etc.

Cunoștințele, abilitățile, deprinderile și alte caracteristici personale care sunt cerute de postul de analist de intelligence sunt luate în calcul în stabilirea candidaților viabili.

Una din dificultățile în procesul de recrutare rezidă în faptul că o parte din aspectele de interes pentru un candidat nu pot fi abordate detaliat în anunțul de angajare (de exemplu descrierea postului, responsabilitățile de bază, perspectivele în carieră etc.). Lipsa acestor detalii este motivată de particularitățile muncii cu informații clasificate, specifică analistului de intelligence.

În 1998, Mathews și Redman au realizat o anchetă pe un eșantion alcătuit din 191 de manageri și au descoperit că aceștia au considerat următoarele aspecte (care pot apărea în anunțul de angajare) ca fiind cele mai importante: descrierea postului, salariul, responsabilitățile de bază, perspectivele în carieră, data limită de depunere a candidaturii, detaliile despre compania angajatoare, localizarea teritorială și experiența cerută.

În același context, subiecților li s-a prezentat și o listă de caracteristici personale ce apar frecvent în anunțurile de angajare și li s-a cerut să evalueze gradul în care acestea încurajează sau descurajează candidatura pentru o slujbă. Atributele considerate descurajante au fost: analitic, creativ, inovativ, energic și interpersonal, tocmai cele obligatorii în cazul analiștilor de intelligence.

Pe de altă parte, percepțiile candidaților joacă un rol esențial în procesul de recrutare, deoarece o percepție negativă a instituției îi va împiedica pe anumiți candidați să încerce să obțină postul anunțat. Mai mult, o atitudine negativă va influența motivația candidaților și performanțele acestora în procesul de selecție.

Selecţia candidaţilor

Selecția urmărește să identifice candidații care pot avea succes în activitatea profesională. Această etapă este un proces social în care cele două părți – candidatul și organizația – colectează informații una despre cealaltă pentru a decide dacă încep sau nu o relație, procedura devenind din ce în ce mai mult și un proces de negociere.

În cazul activităților din domeniul analizei de intelligence, candidatul interesat trebuie să accepte oferta fără să cunoască toate aspectele necesare, fiind limitat de principiul „necesității de a cunoaște“. Modelul de specificații de personal (numite KSAs) sintetizate de Spector (2000) se aplică și în cazul analistului de intelligence:
– cunoștințe (knowledge) – ceea ce trebuie să știe ocupantul postului (inclusiv o cultură generală cuprinzătoare);
– deprinderi (skills) – ceea ce o persoană trebuie să facă în postul respectiv (analiză de intelligence, prin exploatarea instrumentarului analitic cu resursele native și antrenate – logică, gândire critică etc.);
– aptitudini (ability) – capacitatea unei persoane de a fi performantă în realizarea unei sarcini de muncă; potențialul personal de a învăța și de a-și dezvolta unele calități impuse de atingerea unor performanțe; capacitatea de a-și consolida unele deprinderi specifice activității postului;
– alte particularități individuale (other personal characteristics), respectiv particularitățile relevante care nu sunt cuprinse în componentele de mai sus.

Ca metode de selecție se folosesc cu precădere: curriculum vitae, interviul de selecție, testele psihologice, centrele de evaluare (nu este un loc concret în spațiul fizic, ci un proces operativ, în care sunt cuprinse multiple forme de evaluare: exerciții de simulare, exerciții de pregătire, teste psihologice și interviuri). Pentru a surmonta lipsa unor candidați cu experiență în domeniul analizei de intelligence și pentru a maximiza șansele lor de acces în instituție, este obligatorie preselecția candidaților printr-un program local de evaluare, inclusiv în urma unor sesiuni de training constând în lucrul efectiv pe spețe tangente realității, de la simplu la complex.

Integrarea oamenilor în organizaţie

Sarcina de recrutare nu se încheie atunci când se decide cui îi va fi oferit postul de analist de intelligence, următorul pas implicând acțiuni prin care ne asigurăm că cei pe care Serviciul îi angajează sunt cu adevărat interesați să performeze în carieră și nu vor părăsi postul într-o scurtă perioadă de timp, eventual nemulțumiți de condițiile și volumul de muncă.

Pentru atingerea acestui obiectiv, în formularea ofertei trebuie descrise condițiile de muncă, pachetul de beneficii al postului și caracteristicile lui în contextul organizațional, aspecte care nu pot fi devoalate integral anterior accesului în organizație.

Abstract

An ongoing process based on four essential stages (planning the need for new employees – recruitment – selection – integration), enrolling intelligence analysts is a challenge for human resources department. Defining the main coordinates of the analytic activity in the Romanian Intelligence Service is restricted. There are high standards regarding the required abilities and aptitudes needed to perform this specific activity. The above issues are the main challenges to overcome.